一(yi)(yi)個(ge)企(qi)業(ye)從小到大，將經歷無(wu)數次(ci)與人才的(de)分分合合。每(mei)一(yi)(yi)次(ci)選擇(ze)與分離，離不(bu)(bu)開兩(liang)個(ge)簡單的(de)判斷(duan)，其一(yi)(yi)是選擇(ze)之(zhi)后能不(bu)(bu)能勝(sheng)(sheng)任(ren)崗位(wei)；其二是選擇(ze)之(zhi)后能不(bu)(bu)能取得(de)價(jia)值觀上的(de)認同。因此，我們(men)的(de)人力資(zi)源(yuan)部(bu)門要(yao)(yao)具備企(qi)業(ye)家思維(wei)，要(yao)(yao)做“明眼(yan)人”，除了要(yao)(yao)承擔人才不(bu)(bu)能勝(sheng)(sheng)任(ren)崗位(wei)的(de)風險之(zhi)外，還(huan)必(bi)須承擔文(wen)化(hua)上無(wu)法(fa)取得(de)一(yi)(yi)致的(de)風險。
如何(he)做到這一(yi)點(dian)呢？一(yi)是(shi)要把握“合(he)適(shi)的(de)(de)，但(dan)不是(shi)最好的(de)(de)”這樣的(de)(de)分寸；二是(shi)可借鑒“和、賢、能、仁”四個維度進行識別；三是(shi)要轉變傳統的(de)(de)選才思維，將(jiang)企業核心價值觀(guan)融會貫通于招聘活動中。
招聘不是終點而是起點。選才(cai)只是企(qi)業以強勢文化(hua)廣匯天下良才(cai)的(de)開始，人(ren)才(cai)能否(fou)融(rong)入企(qi)業文化(hua)，能否(fou)與企(qi)業實現共贏，仍需要經歷企(qi)業與人(ren)才(cai)之(zhi)間價值(zhi)觀碰撞(zhuang)以及合(he)作(zuo)磨合(he)的(de)過(guo)程。
因此，人(ren)(ren)力資源管理者在(zai)選(xuan)才(cai)環節(jie)中不能為了招聘(pin)而(er)招聘(pin)，而(er)是要(yao)充分認(ren)知企業(ye)文化在(zai)人(ren)(ren)力資源固化中選(xuan)擇價值(zhi)的重(zhong)要(yao)性。選(xuan)才(cai)的標準就是：合適(shi)的，但不是最好的。
“合適(shi)的(de)(de)(de)”指的(de)(de)(de)是人(ren)力資(zi)源管(guan)理者必須在選才進程(cheng)中設(she)置圍繞企業(ye)核心價值(zhi)(zhi)觀(guan)(guan)的(de)(de)(de)文化識別維度，運用這樣的(de)(de)(de)指導(dao)思想和輔助工(gong)具判斷(duan)人(ren)才的(de)(de)(de)價值(zhi)(zhi)觀(guan)(guan)與(yu)文化的(de)(de)(de)適(shi)應性。留下一(yi)個與(yu)企業(ye)價值(zhi)(zhi)觀(guan)(guan)存在明顯沖突的(de)(de)(de)員工(gong)，給企業(ye)帶來的(de)(de)(de)危(wei)害遠(yuan)遠(yuan)大于讓他(ta)離開(kai)。
“但不是最好的(de)(de)”指的(de)(de)是人力資(zi)源管(guan)理者(zhe)在合適的(de)(de)基礎上要(yao)給崗位勝任(ren)度(du)留有(you)一定的(de)(de)空間，挑選既能(neng)較(jiao)大程(cheng)度(du)滿足崗位能(neng)力需求，又能(neng)具備一定的(de)(de)提升空間和培養潛力的(de)(de)人才，使其(qi)“永遠有(you)差距，就永遠有(you)追求”。人力資(zi)源管(guan)理者(zhe)要(yao)善(shan)于通過(guo)把握這樣的(de)(de)原則來控制人員(yuan)穩定、減少新員(yuan)工流(liu)失。 （豐華文庫）
